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人力資源

1)業務簡介

許多組織表明,員工是組織最重要的資產。對于管理者來說,人力資源的一項重大挑戰是確保自身所在的公司擁有一支高質量的員工隊伍。獲得和留住有能力、有才華的員工對每一個組織的成功都起著至關重要的作用,無論這個組織是剛剛起步,還是成立多年已經擁有一定基礎。即使組織沒有采用高績效工作實踐,也應該開展其他特定的人力資源管理活動,以確保組織擁有適配素質員工來完成必要的工作。
    服務內容:人力資源管理診斷、人力資源有效性分析、人力資源管理系統設計、規劃(數量、結構、能力提升)、職務分析與評價、素質模型潛能評價體系建設、任職資格標準體系建立、績效考核體系設計、薪酬體系設計;企業并購重組與人力資源管理整合方案設計;基于人力資源管理的企業戰略規劃和組織再造。

2)項目案例

 

案例一:某建筑設備公司人力資源全方案優化

客戶簡介:

該客戶隸屬于上市公司徐工集團,是一家中型建筑設備系統供應商,年銷售額約為1.5億元人民幣,市場占有率約2%。主要產品為大中型塔式起重機設備及其相關備件和服務,在行業內處于第二集團軍的上游,接近第一集團軍下游。自2005年至2008年,由于全球房地產開發火爆,塔機市場供不應求,客戶公司的銷售額年年攀升,這種形勢一直持續到20089月(2008年實現銷售額1.5億元,其中出口占52%)。

面臨問題:

受到全球性金融危機的影響,房地產行業開發規模嚴重萎縮,因而直接影響到客戶公司的銷售額和利潤水平。客戶公司自2008年9月起業績大幅下滑,到2009年第一季度,月銷售額最低只有100多萬元。經營業績的下滑迫使客戶公司董事會與管理層檢討企業發展戰略,重新審視組織能力。

該客戶經過了之前大約7-8年的原始積累和較快速發展以后,增長乏力,業務提升陷入困境。而且在市場壓力下,銷售業績下滑,士氣不振,人力成本居高不下。客戶針對產品質量的投訴增加,售后服務部門職責不清,市場營銷功能缺失,且銷售團隊的人員發展與培訓功能極其弱化。

更深層次的問題是企業從舊體制沿襲下來的陳舊和頑固的文化問題。這個問題導致在企業內部形成了陳舊和頑固的力量,主要有如下特點:本位主義,抱團;知識和技能陳舊;工作積極主動性差,熱情不高可塑性不強;短期內存在著替代上的困難。

解決方案:

1.  組織結構調整,將重點放在功能模塊的整合和完善上,定崗定編分步走;

2.  人才培養機制的設計:設計人才培養管理體系;

3.  設計績效考核體系,強化考核的導向作用,考核關注工作結果、團隊合作、創新、個人成長等;

4.  設計薪酬體系,通過不同崗位薪酬對比的變化,吸引人才,留住關鍵崗位員工;通過薪酬結構調整,刺激績效,降低人工成本;通過多種薪酬手段應用,來盡快吸引對公司發展至關重要的外部人才;

5.  基于新的組織結構基礎之上的各部門職責說明書、崗位說明書;

6.  解決方案溝通及管理者培訓。

工作效果:

1.企業氛圍由沉悶、缺乏生機、缺少協作的舊國有氛圍,經過大約半年的時間,轉變為靈活、愿意協作、積極向上的企業氛圍;

2.組織結構優化,定崗定責定員,部門之間、部門內部、員工自己的角色和定位、職責劃分清晰,人浮于事減少;

3.績效考核和薪酬體系建立,促使員工工作積極性提高,內部公平亦得到改善;

4.銷售額當年提升10%(上年度下降5%);

5.員工離職率降低了大約20%

6.公司發展進入轉型的快車道。

 

案例二:某古城旅游公司人力資源重構

客戶簡介:

該旅游公司成立于2008年,注冊資本4億元,為政府策劃,當地多家煤炭企業出資共建項目。占地面積大,靠特殊的資源優勢,目前已成為國內知名的古城旅游目的地。

面臨問題:

公司靠特殊的資源優勢進入了全新的發展階段,但公司的人才隊伍和管理水平跟不上企業全新發展的要求,管理問題多,突出表現為員工滿意度低、內部培訓不到位、對游客服務不到位。人力資源和管理水平的落后成為阻礙公司發展的關鍵因素。

解決方案:

首先明確公司愿景、目標、價值觀,隨后進行組織結構優化,據各部門責權利進行人員適配,構建人力資源管理制度體系,再靠制度、激勵機制維護組織秩序、激發組織效能,并把組織的內部培訓納入常態化管理,力求企業文化建設根植員工內心,外化為對內外部顧客的服務。

工作效果:

新的組織結構和人事調整之后,企業運轉順暢,各部門的工作陸續見到成效,管理效率明顯提升,員工滿意度和工作積極性提高,游客滿意度明顯提升。我咨詢公司后續又開展了員工培訓服務。

 

案例三:某化工公司人力資源優化

該化工公司在江蘇省,成立于2011年,2014年投產,目前是國內本土最大的羧基丁苯膠乳生產基地之一。

    該公司投產后,人力資源方面的問題影響了公司發展,2015年開始,咨詢專家對公司管理進行診斷,對人力資源的有效性分析后,與企業一起制定切合的人力資源規劃、構建各崗位勝任力模型,定期進行職務評價和素質潛能評價,重構了以崗位資格標準為基礎的績效考核評價體系,充分考慮了不同層次員工的心理期望,制定了企業發展人才版圖,強化了各種培訓。項目實施后,公司效益逐步明顯提升,效果頗佳。


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